• Sabine Guichard

Harcèlement sexuel et agissements sexistes : Le référent arrive !


Le 25 novembre, il n’y a pas que les gilets jaunes qui étaient dans la rue… Les femmes aussi, à l’occasion de la Journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes.

1 an après le mouvement #MeToo et #BalanceTonPorc, les entreprises sont confrontées à des enjeux multiples : Egalité professionnelle, Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes... Pas toujours simple de s’y retrouver dans ces qualifications. Et il y en a d’autres !


Côté code du travail, l'employeur doit prendre les « dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner ».

Les principes généraux de prévention abordent aussi cette dimension (« 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, (…), ainsi que ceux liés aux agissements sexistes »).


Compte tenu de la culture, bien ancrée, il est parfois difficile de cerner les limites entre harcèlement sexuel et séduction par exemple.

Questions fréquentes : Faut-il nécessairement des actes répétés pour retenir la qualification de harcèlement sexuel ? Peut-il être commis par un collègue ou seulement par l’employeur ou une personne ayant autorité sur la victime ? Faut-il un « NON » clamé haut et fort ? Le harcèlement sexuel doit-il avoir lieu pendant le temps de travail et dans les locaux de l’entreprise ?


Même si elles sont parfois désemparées et que le sujet reste tabou, les attentes vis-à-vis des entreprises se multiplient aujourd’hui.

20% des femmes actives, soit 1 femme sur 5, disent avoir été confrontées à une situation de harcèlement sexuel au cours de leur vie professionnelle (Etude IFOP 2014)


Les entreprises de 250 salariés et plus devront, au plus tard le 1er janvier prochain, désigner un référent « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Côté CSE, un référent devra également être nommé…


Alors, comment s’y prendre ? En favorisant la culture du management responsable ?

ESoE peut vous accompagner sur toutes ces questions !


Et pour finir, une citation : « Culture et mentalité font obstacle à une application efficace de la loi. Il faudrait donc que l’émotion légitime qui s’est exprimée depuis trois mois (après le mouvement MeToo) ne se résume pas à un feu de paille mais puisse contribuer à un profond, et nécessaire, changement des mentalités et des rapports sociaux », Défenseur des droits, AVIS 18-03 DU 25 JANVIER 2018 relatif au harcèlement sexuel

MENTIONS LEGALES 

ESoE est membre de la coopérative ELYCOOP (Scop S.A.), C.A.E.

26, rue Emile DECORPS

69100 VILLEURBANNE

0472829601

SIRET : 42985163700034

APE NAF : 7022Z

N° Déclaration activité organisme de formation : 82 69 048 44 69

ESoE est située en Savoie, près d'Aix-les-Bains

Nom Directeur Publication : Sabine GUICHARD

s.guichard@esoe.fr

Hébergeur du Site : 1&1